Wetenschap en onderwijs13 september 2017

Waarom de Erasmus Universiteit een mannenbolwerk is

Ondanks pogingen om meer vrouwelijke hoogleraren en professoren aan te trekken, bungelt de Erasmus Universiteit nog immer onderaan. Zélfs de TU Delft, overwegend man, telt meer vrouwen in toga. Waarom is dat?

Beeld: Lobke van Aar

Slechts 10,3 procent van de gewoon hoogleraren aan de EUR is vrouw. De economische faculteit en de Rotterdam School of Management hebben het laagste aandeel, respectievelijk 0 van de 35 en 1 van de 33 in totaal. Ter vergelijking: in Nederland is 18,1 procent van de gewoon hoogleraren vrouw.

Het proces van gendergelijkheid verloopt zeer traag aan de EUR. De EUR was de enige Nederlandse universiteit die eind 2015 nog steeds onder de 10 procent (9,6) gewoon vrouwelijke hoogleraren zat. Dit percentage is vrijwel onveranderd gebleven de afgelopen jaren, in 2012 was het bijvoorbeeld 9,7. De TU Delft en de Universiteit Twente kwamen ‘al’ boven de 10 procent uit in 2014. Des te opmerkelijker omdat de instroom van vrouwelijke studenten aan deze universiteiten vele malen lager ligt dan aan de EUR en je dus zou verwachten dat talentvolle vrouwelijke studenten inmiddels zijn doorgestroomd naar hogere functies.

Het draait dan ook niet alleen om de functie van hoogleraar. Bij elke stap op de academische carrièreladder vermindert het aandeel vrouwen. Deze zogenoemde ‘leaky pipeline’ is een wereldwijd fenomeen in de wetenschap. Het lek op de EUR is één van grootste in Nederland. Voormalig collegevoorzitter Pauline van der Meer Mohr verwoordde het nogal drastisch in een interview met het Erasmus Magazine eind 2015: ‘Een gletsjer smelt sneller dan dat wij voortgang maken op diversiteit.’

Beeld: Lobke van Aar

‘Wij hadden eigenlijk de Vietnamoorlog moeten hebben’

‘Wij hadden eigenlijk de Vietnamoorlog moeten hebben, want daarom lopen de Amerikanen op emancipatievlak nog op ons voor’, meent Hanneke Takkenberg. Naast hoogleraar Thoraxchirurgie geeft zij één dag in de week leiding aan het Diversity Office, ingesteld door de universiteit eind 2015.

Gevraagd naar de oorzaken achter de scheve man-vrouwverhouding in het hoger personeel zegt Takkenberg: ‘Ik ben eigenlijk al voorbij waarom. We staan onderaan in de eredivisie. Dat ligt aan een aantal dingen. Het individu, het systeem waarin we als universiteit zitten, maar ook zeer zeker aan de cultuur.’ Het jaarverslag van 2015 is iets duidelijker: ‘De organisatiecultuur speelt een belangrijke, zo niet dé belangrijkste rol in het diversiteitsvraagstuk.’

Wat houdt die cultuur dan precies in? Takkenberg: ‘Een van de grootste problemen is de nadruk op wetenschappelijke excellentie die vrijwel meteen vrouwen uitsluit, in Nederland maar met name aan mijn eigen universiteit. Dat ligt aan bepaalde vooroordelen. Uit onderzoek is gebleken dat vrouwen lager worden ingeschat als wetenschapper, door zowel mannelijke als vrouwelijke onderzoekers. Dus dat heeft toch te maken met iets wat heel diep zit ingebed in onze samenleving, vooral in de Nederlandse samenleving waar bepaalde culturele normen en waarden over rollen van mannen en vrouwen toch wel bijzonder hardnekkig zijn.’

Maar elke universiteit in Nederland en ver daarbuiten zet hoog in op excellentie, dus wat zijn dan de redenen voor de extreme genderongelijkheid aan de EUR? Takkenberg: ‘Dat inzicht is er niet. Ondertussen worden wel excellente vrouwelijke wetenschappers bij ons weggekocht door andere universiteiten, die ook voor excellentie gaan. Het is dat vasthouden aan het idee dat het een probleem is van vrouwen in plaats van een business case voor je eigen organisatie. Er wordt wel over gepraat, en iedereen is het erover eens dat het eigenlijk niet kan, maar in actie komen is een tweede. Buiten de geijkte traditionele paden treden vergt moed.’

De winst van verschil

Takkenberg wil diversiteit niet langer benaderen als een probleem van vrouwen en minderheden, maar als een meerwaarde voor de organisatie. ‘Ik geloof in de winst van verschil.’ Zij benadrukt het belang van excellente teams met diverse achtergronden, expertises en talenten in plaats van alle pijlen op ‘de academische superheld’ te richten. ‘Zulke teams lijken noodzakelijkerwijs niet op elkaar, maar door hun diversiteit zijn ze juist erg innovatief. Onderzoek wijst namelijk uit dat juist die combinatie leidt tot heel veel vooruitgang op het gebied van wetenschap, onderwijs en innovatie. Vandaar ook dat wij nu zeggen: bij gelijke geschiktheid geven wij de voorkeur aan een vrouw.’

Om het diversiteitsplan kans van slagen te geven, is in de afgelopen maanden binnen elke faculteit en ieder instituut een ‘Faculty Diversity Officer’ of ‘Team’ aangesteld met als taak het opstellen van een facultair diversiteitsprogramma. Takkenberg heeft geleerd van voormalig collegevoorzitter Van der Meer Mohr. ‘Naast het kweken van bewustwording heeft zij niet heel veel voor elkaar gekregen, maar dat is ook zeer lastig vanuit de positie waar zij destijds in zat. Want zoals onze universiteit is georganiseerd, is er ook een balans in de macht tussen het College van Bestuur en de negen faculteiten en instituten onder leiding van de decanen. Deze balans zorgt ervoor dat het lastiger is om direct je invloed uit te kunnen oefenen. (…) Ik kan dit vanuit een centrale positie wel proberen, maar dat is alleen mogelijk als ik de faculteiten ook kan infiltreren.’

'Jij bent anders'

Marli Huijer is naast haar bijzonder hoogleraarschap Publieksfilosofie sinds kort de Diversity Officer bij Filosofie voor 0,05 fte per week. ‘Ik zou daar niet de gehele dag mee bezig willen zijn. Ik wil filosofie bedrijven.’ Terwijl het aandeel vrouwen onder de EUR-studenten 50,3 procent is, vormen mannelijke studenten de overgrote meerderheid bij filosofie. Wereldwijd zijn mannen oververtegenwoordigd bij filosofie.

Als oorzaak noemt Huijer de canon die wordt gedoceerd in Rotterdam en ‘voor 90 tot 99 procent’ uit mannen bestaat. Ook ontbreekt het aan voldoende vrouwelijke rolmodellen in het docentenkorps.

Daarnaast speelt de beeldvorming over de filosoof een rol. Filosofische kwaliteiten worden vaak gezien als mannelijk: rationeel denken, verbaal sterk zijn en logisch nadenken. Huijer: ‘Kortom, niet iemand die met emoties bezig is, met alledaagse zaken, iemand die onzeker is, die niet stottert. Iets waar veel jonge meiden niet van denken: dat wil ik.’ Door de mannelijke hegemonie binnen filosofie, voelen vrouwen zich vaak te onzeker om te solliciteren, redeneert Huijer. ‘Dat komt omdat voortdurend aan hen duidelijk wordt gemaakt: jij bent anders, jij doet anders.’

Hoe het diversiteitsbeleid en de achterliggende ideeën eruit zien, verschilt per faculteit. Anders dan Huijer, meent Saskia Bayerl (universitair hoofddocent en Diversity Officer bij Rotterdam School of Management) dat een primaire focus op genderdiversiteit contraproductief kan werken. Andere minderheden, maar zeker ook mannen, kunnen zich achtergesteld voelen. Bayerl ziet het verbreden van excellentie-indicatoren als een belangrijke oplossing voor het extreem lage aandeel vrouwen bij RSM, zoals naast een hoog publicatierecord meer aandacht voor de directe maatschappelijke impact van onderzoek. De internationale concurrentie van de RSM maakt het volgens Bayerl bijzonder moeilijk om vrouwelijke toptalenten binnen te halen en te behouden in hogere functies.

Beeld: Lobke van Aar

Het spook van de Handelsschool

Zowel Huijer als Bayerl vindt het lastig om antwoord te geven op de vraag waarom de EUR onderaan de lijstjes van gendergelijkheid bungelt. Beiden hebben het probleem enkel onderzocht voor de eigen faculteit, hoewel Huijer denkt dat de ontstaansgeschiedenis van de EUR een rol speelt: ‘Als je vanuit een handelsschool, dat per definitie iets commercieels is, een universiteit wilt worden en daarvoor van de overheid verplicht een faculteit wijsbegeerte moet opzetten, is niet de geest van de handelsschool plotseling verdwenen. En dat zie je bijvoorbeeld terug bij RSM en Economie.’

Waart het spook van de Handelsschool nog steeds rond op de EUR en zorgt het voor een trage aanpak van het probleem? De EUR is geen technische universiteit die door de hoge instroom mannelijke studenten gemakkelijker de genderongelijkheid kan benoemen. En het is ook geen brede universiteit zoals de Universiteit van Utrecht, waar met een ruim aanbod geesteswetenschappen gemiddeld meer vrouwelijke studenten rondlopen dan bij economie. Door haar profiel is het wellicht veel problematischer voor de EUR om draagvlak te creëren voor een rigoureuze cultuuromslag.

'You end up doing the document rather than doing the doing'

Bregje van Eekelen, verbonden aan de Erasmus School of History, Culture and Communication en lid van het Institute for Advanced Study aan Princeton, vraagt zich af of iedereen überhaupt wel overtuigd is van de meerwaarde van diversiteit. Zij verwijst naar het onderzoek van Sasha Ahmed naar diversiteitsbeleid aan verschillende Britse universiteiten, die de veelzeggende titel heeft: ‘You end up doing the document rather than doing the doing.’

Het schrijven en hebben van beleid vervangt daadwerkelijke actie, onder andere door de aantrekkelijkheid van het concept ‘diversiteit’. Het beleid wekt de suggestie dat de oplossing al gevonden is en het verbloemt de kwestie van ongelijkheid. Diversiteit wordt zodoende een basisprincipe en een kwaliteit van een universiteit, oftewel image branding. Zo heeft de EUR de slogan: ‘Diversity and Inclusion is in our DNA’, terwijl de positie als hekkensluiter op lijstjes van genderdiversiteit het tegenovergestelde bewijst.

Ook Marieke ten Brink spreekt de zorg uit dat diversiteit geen ‘papieren tijger’ moet worden. Ten Brink onderzoekt man-vrouwverhoudingen in de wetenschap en vindt dat Nederlands diversiteitsbeleid lijdt onder een algemeen gebrek aan monitoren en evalueren. Succes is totaal afhankelijk van de toewijding van de individuele initiatiefnemers. Daarbij meent zij dat excellentie een obstakel vormt voor gendergelijkheid. Excellentie zou een ‘sociaal construct’ zijn; het kan niet worden gemeten en is allesbehalve genderneutraal.

Het blijft vreemd dat de EUR in het duister tast over de oorzaken van de gigantische gender gap onder haar hoger academisch personeel. Plakt de EUR een diversiteitskeurmerk op en laat zij zodoende zien dat zij ‘toegewijd’ is, zonder de oorzaken van het probleem te onderzoeken? Saskia Bayerl van RSM vindt het een fundamentele stap: ‘Als eerste moet men zich afvragen waar precies de pijnpunten zitten.’

De EUR moet het aandeel vrouwelijk hoogleraren opschroeven naar 25 procent in 2025. Dit streefcijfer heeft zij eind 2015 afgesproken met de Vereniging van Samenwerkende Nederlandse Universiteiten. ‘Een heel ambitieus streefcijfer’, beseft Takkenberg. ‘Diversiteit en korte termijn zijn twee woorden die eigenlijk niet met elkaar verenigbaar zijn.’

Maar dit betekent niet dat de beleidsmaatregelen niet van waarde zijn. Wat vooral blijkt is dat het diversiteitsbeleid nog in haar kinderschoenen staat, dat de erkenning van het probleem pas zeer recent is en dat de meningen over het gewenste beleid verschillen. Op langere termijn zal dus moeten blijken in hoeverre het plan succesvol is.

Lees meer:

Reageer of deel op Social Media

Tags:diversiteit, Erasmus Universiteit en vrouwelijke hoogleraren

Sectie: Wetenschap en onderwijs

Ontvang de wekelijkse Vers Beton newsletter!

Op Vers Beton discussiëren we met liefde. We horen daarom graag je mening. Houd daarbij wel onderstaande richtlijnen in gedachten, dan weet je zeker dat je reactie zichtbaar blijft:

  • Draag inhoudelijk bij aan de discussie
  • Blijf on-topic
  • Speel op de bal, niet op de man
  • Wees respectvol: reacties waarin sprake is van schelden, haat, racisme of seksisme worden verwijderd
  • Reacties over huisregels en toelatingsbeleid worden verwijderd
  • We gaan niet in discussie over verwijderde reacties
  • Zie je reacties die niet aan de huisregels voldoen? Ons controlesysteem is niet waterdicht. Laat het ons weten via info@versbeton.nl

Verdiep de discussie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *