voor de harddenkende Rotterdammer

Afgelopen maanden besteedden we aandacht aan de roep om meer diversiteit en inclusiviteit in de Rotterdamse cultuursector. Wat is de stand van zaken, waar gaat het goed en hoe moet het verder? In het laatste deel van deze artikelreeks: vijf excuusjes die we niet meer willen horen van cultuurinstellingen.

VB_trombinoscope_colorblind
Beeld door: beeld: Alice Saey

‘Ik ben kleurenblind. Ik let niet op huidskleur dus ik wil ook niet positief discrimineren’

Dit argument wordt veelal gebruikt door witte mensen, want mensen van kleur weten dat huidskleur er zeker wél toe doet. Antropologen als Gloria Wekker en Sinan Çankaya betogen dat kleurenblindheid racisme verbloemt en ook geen oplossing biedt voor het diversiteitsvraagstuk. Door het niet willen zien van huidskleur is er onvoldoende aandacht voor verschillen. Wat ook betekent dat je geen oog hebt voor de visie, behoeften en perspectieven van mensen van kleur.
Stellen dat iedereen gelijk is, is het ontkennen van structurele machtsstructuren die de kansen van bepaalde groepen mensen kleiner maken. En dat is onterecht. Diverse onderzoeken wijzen immers uit dat discriminatie op basis van afkomst, bijvoorbeeld op de arbeidsmarkt, een probleem is.

‘Met onze programmering bedienen we alle Rotterdammers en richten we ons op een breed publiek’

Dit is een makkelijk excuus van culturele instellingen om te verantwoorden waarom ze geen diversiteitbeleid hanteren. Hierbij wordt ervan uitgegaan dat Rotterdammers allemaal dezelfde behoeften hebben; er is dus geen erkenning van de verschillen tussen mensen. Maar Rotterdammers zijn geen homogene groep. Dus vragen verschillende groepen cultuurliefhebbers om een specifieke benadering, met een cultuuraanbod dat daarop aangepast is. Veel marketeers binnen de sector gebruiken een variëteit aan instrumenten om verschillende doelgroepen te bereiken, maar vaak ontbreekt het aan kennis en netwerken om hier ook structureel in te slagen.

Om de culturele diversiteit van de kunst- en cultuursector op het gebied van programma, publiek, personeel en partners te bevorderen, werd in 2011 de Code Culturele Diversiteit (CCD) gelanceerd. Recent onderzoek van de Rotterdamse Raad voor Kunst en Cultuur (RRKC) wijst uit dat slechts 56 procent van de instellingen uit het Cultuurplan 2017-2020 de CCD toepast. Hieruit blijkt dat er nog heel wat te winnen valt op het gebied van diversiteitsbeleid binnen gesubsidieerde instellingen in Rotterdam.

‘Als we een vacature uitzetten reageren er geen mensen met een cultureel diverse achtergrond’

Net als veel andere sectoren worstelt de gesubsidieerde cultuursector met het aantrekken van cultureel divers personeel. Culturele instellingen zijn zich er vaak niet van bewust dat zij al in de sollicitatieprocedure drempels opwerpen voor bijvoorbeeld potentiële biculturele kandidaten. Dit begint al bij het uitzetten van een vacature: deze wordt voornamelijk verspreid binnen het netwerk van de instelling, waardoor geschikte kandidaten die zich hierbuiten bevinden de vacature misschien niet eens onder ogen krijgen. Bij de RRKC kloppen bovendien regelmatig instellingen aan die niet weten via welke netwerken ze bestuursleden met een cultureel diverse achtergrond kunnen bereiken.

Zoek je nieuwe medewerkers met een fris perspectief, dan moet er ook kritisch naar de vacaturetekst gekeken worden. Door stellig vast te houden aan functie-eisen zoals een traditionele kunstopleiding of jarenlange werkervaring, worden sommige geschikte kandidaten bij voorbaat uitgesloten. Het resultaat is dat de uiteindelijke sollicitanten qua ervaring, achtergrond en visie niet veel verschillen van het personeel dat al op de werkvloer rondloopt.
Het toevoegen van zinnen als ‘bij gelijke geschiktheid hebben wij de voorkeur voor iemand met een niet-westerse achtergrond’ in vacatureteksten heeft op korte termijn overigens weinig effect, volgens een onderzoek van socioloog Stijn Verbeek en bestuurskundige Sandra Groeneveld. Zij stellen dat dit vooral een cosmetische ingreep is. Het bevorderen van intern diversiteitsbeleid, waaronder het instellen van een vertrouwenspersoon voor discriminatiekwesties en objectievere beoordeling van werkprestaties, blijkt uit dit onderzoek wél positieve gevolgen te hebben op de diversiteit van het personeelsbestand. Diversiteit vraagt om een totaalaanpak door de hele organisatie, anders blijft het bij een opeenstapeling van acties en maatregelen die weinig relatie tot elkaar hebben.

VB_domino_wide-audience
Beeld door: beeld: Alice Saey

‘We werken al samen met cultureel diverse partners. Afgelopen jaar hebben we één heel leuk project gehost. De foto's daarvan hebben we opgenomen in ons jaarverslag’

Culturele instellingen die dit excuus gebruiken, kloppen zichzelf onterecht op de borst voor dat ene ‘multiculti’ project dat zij per jaar organiseren. Deze projecten worden opgedragen als hét ´wij-zijn-wél-divers’-bewijs, vaak door instellingen waarvan algemeen bekend is dat zij het grootste gedeelte van het jaar een voornamelijk homogeen publiek trekken.

Veel biculturele cultuurliefhebbers zullen het dan ook herkennen: je ziet jezelf terug op de foto in het jaarverslag of programmaboekje van een culturele instelling. Toen je het evenement bezocht, was de fotograaf er als de kippen bij om jou op de gevoelige plaat vast te leggen. De foto wordt vervolgens de rest van het jaar gebruikt als argument: “Kijk, wij trekken écht wel een divers publiek.”
Eén cultureel divers project of samenwerking per jaar zet natuurlijk geen zoden aan de dijk. Om een duurzame verandering tot stand te brengen op het gebied van diversiteit en inclusiviteit is een structureel beleid nodig op alle gebieden van de Code Culturele Diversiteit: programma, publiek, personeel en partners. Dat houdt ook in dat samenwerkingen met cultureel diverse partners structureel en gelijkwaardig moeten zijn.

‘We willen wel meer cultureel divers programmeren, maar kwaliteit staat bij ons voorop’

De koppeling tussen diversiteit en kwaliteit is een oneerlijke, alleen al om wat het impliceert: dat biculturele kunstenaars en makers simpelweg niet genoeg kwaliteit leveren om in de grote theaters, musea en op festivals geprogrammeerd te worden. Volgens onderzoek van de RRKC zijn in Rotterdam grote culturele instellingen vaker van mening dat diversiteit en kwaliteit op gespannen voet met elkaar staan.
Bij Nederlandse cultuurinstellingen is er tot zekere hoogte consensus over wat ‘goede’ kunst en cultuur is, gebaseerd op een westers discours. Wat vaak vergeten wordt, is dat de criteria hiervoor met de tijd veranderen. Het strikte onderscheid dat de Duitse socioloog en filosoof Theodor Adorno in de jaren veertig maakte tussen populaire cultuur en ‘ware kunst’, doet nu bijvoorbeeld ook ouderwets aan.
Beweren dat het gebrek aan cultureel diverse programmering samenhangt met een keuze voor kwaliteit, is dus een nogal slecht excuus. Veel beter zou het zijn als culturele instellingen een kritische blik werpen op de oorsprong van hun kwaliteitscriteria en deze verruimen of op nieuwe manieren leren invullen.

Tip: het kunstmagazine Rekto:Verso heeft ook wat tips op een rij gezet. Lees: Het tienstappenplan voor de kunstensector

Dossier: De inclusiviteit van de Rotterdamse culturele sector
Dit artikel is tot stand gekomen in samenwerking met De Rotterdamse Raad voor Kunst en Cultuur (RRKC). (Wat betekent dit?) De RRKC werkt de komende jaren aan een advies, voor het college van burgemeester en wethouders, ten bate van een meer inclusief cultuurbeleid. Hoe cultureel divers is de culturele sector in de stad: de organisaties, het bestuur, de makers en het publiek? En hoe zorgen we ervoor dat de culturele sector ook daadwerkelijk van, voor en door álle Rotterdammers is? In een artikelreeks besteedt Vers Beton aandacht aan deze vragen.

Vers Beton heeft jouw support nodig!

Voordat je verder leest: Vers Beton kan alleen blijven bestaan dankzij support van onze lezers. Maak jij ook onafhankelijke journalistiek in Rotterdam mogelijk?

Nee, ik lees eerst het stuk verder
profielfoto

Jelena Barisic

Auteur

Jelena Barisic (1990) kan het heus wel over iets anders dan hiphop hebben, maar alleen als het moet. Ze groeide op onder de rook van Rotterdam en werkt nu als freelance journalist, (eind)redacteur en programmamaker.

Profiel-pagina
18209064_10154713209543195_6162322301411381250_o

Caterine Baeten

Caterine Baeten studeerde Media & Journalistiek aan de Erasmus Universiteit, met een onderzoeksstage van een half jaar bij het ANP. Haar interesse ligt bij diversiteitsvraagstukken. Werkt nu in de politiek.

Profiel-pagina
photolinkedin3

Alice Saey

Alice Saey is een Franse illustrator en animatie filmmaker; na haar afstuderen in Straatsburg met een Master in Grafisch Ontwerp in 2014, begon ze haar studio in Rotterdam.

Profiel-pagina
Lees 23 reacties

Advertentie

Wildlife-film-festival-rotterdam-2018-Adv-Versbeton