Advertentie

Pionect top banner_V2
Voor de harddenkende Rotterdammer
FFH3598
Beeld door: beeld: Frank Hanswijk

Wat versta jij als HR-directeur onder diversiteit?

“Eigenlijk heb ik het niet over diversiteit binnen de Gemeente Rotterdam maar altijd over inclusiviteit, omdat diversiteit meteen een kleurendiscussie met zich meebrengt. Terwijl het wat mij betreft niet over kleur gaat, maar over het binnenbrengen van verschillende perspectieven in de organisatie. Natuurlijk is het hebben van een andere afkomst een vrij betrouwbare voorspeller voor een ander geluid, maar meer zaken zijn belangrijk. Het kan ook gaan om de man-vrouw-verhouding, leeftijd, afwijkende levenservaringen. Inclusie gaat over iedereen.”

Impliceert diversiteit niet juist verscheidenheid? Staan die twee termen niet naast elkaar? 

“Diversiteit staat leuk op de foto. Inclusie gaat verder. De Amerikaanse diversiteitsexpert Verna Meyers definieert het helder: ‘Diversity is being invited to the party. Inclusion is being asked to dance.’ Diversiteit betekent: je zit aan tafel. Maar in het geval van inclusie praat je daadwerkelijk mee en heb je een stem in wat er gebeurt. Het gaat over meedoen, iedereen mee laten tellen. Ook de stem van iemand in een lage salarisschaal bijvoorbeeld.”

Je zegt dat diversiteit een kleurendiscussie met zich meebrengt. Kan het ook zijn dat je diversiteit niet graag gebruikt omdat het een beladen term is?  

“Klopt, maar dat gevaar heb je ook bij de term ‘inclusie’. Dat gevaar schuilt überhaupt in dit onderwerp.”

“Laat de politiek bedenken hoe ze Rotterdam beter maken, dan zorgen wij voor goede ambtenaren die hun ambities waarmaken”

Eerder vertelde je dat je eindelijk naar buiten kan treden, nu het vernieuwde HR-beleid goede resultaten heeft behaald. Maar ook zeg je dat het een gevoelig onderwerp is. 

“Het onderwerp ligt nog steeds gevoelig. Laat ik het zo zeggen: ik wil van ons wervingsbeleid liever geen politiek thema maken. Laat de politiek bedenken hoe ze Rotterdam beter willen maken voor de inwoners, dan zorgen wij voor goede ambtenaren die hun ambities proberen waar te maken.”

“Het is wel mooi dat het nieuwe college de integratienota ‘Relaxed. Dit is Rotterdam heeft gepresenteerd. Dat sluit aan bij de ambities die we voor de organisatie hebben als het gaat over inclusie.”

FFH3447
Beeld door: beeld: Frank Hanswijk

In 1998 startte de gemeente met een intercultureel personeelsbeleid binnen het project ‘Veelkleurige Stad’. In 2015 verkende de gemeente een diversiteitsbeleid voor het eigen gemeentepersoneel en tekende zij de Europese Charter Diversiteit. De Gemeente Hamburg had bijvoorbeeld al in 2006 zo’n personeelsbeleid. Waarom gaat het zo traag in Rotterdam?

“Ik kan niet veel zeggen over hoe het ging voordat ik hier kwam [in 2016, red.], maar ik ben zelf geen voorstander van het aansluiten bij allerlei charters, netwerken, initiatieven. Inclusie wordt vaak opgepakt als studieobject maar daadwerkelijke actie ontbreekt. Ik ben erg zorgvuldig met het accepteren van uitnodigingen voor evenementen over diversiteit en inclusie. Ik vind dat je dingen moet doen. Ik durf ook wel te stellen dat wij de zaken op een andere manier hebben aangepakt.”

Hoe heb jij het dan aangepakt?

“Ik begon bij de trainees omdat het een mooi afgebakende groep is voor een pilot. Dat zijn 40 recent afgestudeerden – HBO, WO en sinds dit jaar ook MBO – die voor twee jaar vier opdrachten krijgen en daarna een vaste baan. Toen de eerste groep sinds mijn aantreden werd gepresenteerd op de trappen van het stadhuis stond ik naast de burgemeester. Hij vroeg aan mij: ‘supermooie groep, maar kan die er ook inclusiever uitzien?’ Zijn appèl was echt op het doen.”

“Bij de trainees ben ik vanaf begin af aan verantwoordelijk voor wie er binnenkomt. Maar voor de andere 1500 vacatures op jaarbasis zitten de vacaturehouders ergens anders. Dus ik dacht vervolgens: hoe kunnen we leren van de recruitment van trainees voor de invulling van die reguliere 1500 vacatures? Ik had het idee dat inclusie zou beginnen met het vervullen van een volgende vacature. Dan kan je het verschil maken.”

Wat veranderde je aan recruitment?

“Ik zorgde voor een andere manier van kijken, andere manier van selecteren. We doen geen IQ-test meer, maar werven meer vanuit netwerken. Bij bijeenkomsten in de stad kijk ik om me heen wie interessant is voor ons. En niet langer bepaalt één persoon over de invulling en voortgang van een sollicitatie, maar minimaal twee personen. Dus je kunt niet in je eentje zeggen dat iemand niet doorgaat, dan moeten er meer zijn die dat vinden.”

Met de groep recruiters zijn we heel diep gegaan in gesprekken: wat zijn je waarden en normen? En je eigen vooroordelen?

“En we gaan het gesprek aan: hoe beoordelen we mensen? Met de groep recruiters zijn we heel diep gegaan in gesprekken over hun mens- en maatschappijbeeld. Wat zijn je waarden en normen? En je eigen vooroordelen? Mijn aanname is dat iedereen vooroordelen heeft. En dat is helemaal niet zo erg want het helpt je de wereld ordenen. De vraag is alleen: hoe laat jij je vooroordelen doorschemeren in je professionele werk? Als jij door jouw ervaringen in het leven anders kijkt naar mensen met een Marokkaanse, Surinaamse, Turkse of Antilliaanse achternaam dan naar mensen met een Nederlandse achternaam, dan vind ik dat ik dat moet weten als jij op een recruitmentplek zit. Sommigen merkten daardoor dat ze vooroordelen hadden en anders keken naar bepaalde cv’s.”

“We hebben ook toegevoegd dat trainees een reflectie mochten geven op de assesments die ze deden. Zo hebben we mensen aangenomen die de assessment minder goed hadden gemaakt maar waarbij uit hun reflectie een sterke kwaliteit bleek.” 

Hoe heeft je beleid uitgepakt?

“Inmiddels hebben we een inclusievere traineegroep. En een bijvangst van young professionals. Bij de eerste lichting – we zijn nu bezig met de tweede – waren vijftien mensen opgevallen die de traineegroep van 40 niet hadden gehaald. Een heel diverse groep: wit, bruin, gay, straight. De recruiters vonden dat we deze toppers niet konden laten gaan. Maar salaris voor vijftien extra mensen was te duur voor HR en we hadden te weinig tijd om dit met alle afdelingen binnen de gemeente te regelen. Dus hebben we een apart programma gemaakt voor hen. Het eerste jaar kwamen zij bij mijn directie in dienst, daarna ergens anders in de organisatie, met hulp van een aantal collega-directeuren. Deze groep was zo succesvol dat veertien een vaste baan hebben gevonden. Eentje wilde graag buiten de gemeente aan de slag. Young Professionals zijn duizendpoten. Zij weten wat er speelt in de stad, zijn streetwise, hebben HBO/WO-niveau, en zijn gericht op relatie en proces in plaats van alleen op inhoud en het geijkte carrièrepad.”

“Onze recruiters kijken nu met andere ogen naar vacatures. Ze gaan in gesprek met de vacaturehouders om te kijken wat voor ambtenaar die bepaalde afdeling nodig heeft. Binnen elk cluster heb ik nu mensen die zich op eigen beweging inzetten voor inclusiviteit. Zo verspreidt het zich, los van mij en zonder targets en contracten. Zo heb ik het altijd gewild.”

DSC07374
Beeld door: beeld: Frank Hanswijk

Waar komt deze overtuiging vandaan? 

“Ik ben geboren in Noord-Limburg. Mijn moeder is wit en komt uit Limburg. Mijn vader is zwart en komt uit Barbados. Mijn ouders vonden elkaar in het Limburg van de jaren zeventig, waar een gemixt stel niet direct en door iedereen omarmd werd. Mijn vader vertrok op zijn achttiende van Barbados naar Engeland om het leger in te gaan in Engeland, nadat zijn vader overleden was. Zo dacht hij sneller geld te verdienen voor zijn familie en toch aan zijn ontwikkeling te werken. Maar als jonge zwarte man uit Barbados kreeg hij daar niet te maken met discriminatie, maar met puur racisme. Dat heeft in negatieve zin onwijs heel veel gedaan met mijn vader. Ik heb dus van heel dichtbij gezien wat exclusie betekent en hoe groepen werken die besluiten om mensen geen kans te geven.”

“Institutioneel racisme is heel krachtig en zit in ons allemaal. Toen mijn moeder zwanger was van mij sprak ze de hoop uit dat als haar kind volwassen was, racisme niet meer bestond. Dat kind wordt dit jaar 42. Ik heb gezien dat actie nodig is. Geen papieren tijgers, geen mooie woorden en teksten, maar echte actie. De vraag ‘waarom inclusie?’ raakt aan mijn eigen bestaansrecht, dus ik beantwoord die vraag eigenlijk nooit.” 

Waar ben jij persoonlijk tegenaan gelopen als HR-directeur?

“Ik ben ter verantwoording geroepen door mensen waar ik formeel gesproken geen verantwoording aan hoef af te leggen. Ik heb vragen gekregen of ik de standaarden niet omlaaghaalde met het nieuwe inclusieve beleid voor de trainees. Of ik alleen maar donkere mensen aanneem omdat ik zelf donker ben. Ik vroeg of hij die vraag ook een keer gesteld had aan andere directeuren. Waarom zij als witte mensen vooral witte mensen hadden aangenomen? Iemand zei ook dat ik geen draagvlak creëerde voor het aanpassen van wervings- en selectiecriteria. Toen heb ik hem het verhaal verteld over mijn ouders. Dat ik dit jaar 42 word en dat er nog steeds sprake is van racisme en discriminatie. ‘Wat heb jij gedaan om het op te lossen?’, vroeg ik hem.”

“Het werkt trouwens twee kanten op. Mijn directeur is die zogenaamde witte, oudere man. Sommige mensen van kleur vragen mij waarom hij erbij moet zitten. Inclusie gaat niet alleen over wit die iets van zwart vindt, maar ook over zwart die iets vindt van wit.”

Nog even terugkomend op je beleid: waarom heb je de IQ-test afgeschaft?

“Die testen zijn discutabel. Ik heb in mijn carrière op HR alles meegemaakt met IQ-testen. Zo was er iemand die super hoog scoorde op een test maar na zes maandentotaal niet functioneerde. Of andersom. De assessor gaat automatisch kijken naar de hoogste score want dan zou je het beste zijn. Terwijl: dan ben je in een aantal dingen super goed. Maar we hebben ook mensen nodig die goed zijn op relatie en proces. Die weet hebben van Rotterdam en haar inwoners. Die buiten hun bubbel kunnen treden. We zijn nu aan het experimenteren met andere manieren van testen. Meer op competenties.” 

“Inclusie gaat niet alleen over wit die iets van zwart vindt, maar ook over zwart die iets vindt van wit”

Je zegt dat het beleid succesvol is. Cijfers houd je echter niet bij. Hoe meet je het succes?

“Ik houd niets bij op het gebied van inclusiviteit, alleen op man-vrouw-verhouding. Je zou het moeten zien als je in de organisatie loopt. En in de kwaliteit van de stukken die geleverd worden.”

Waarom houd je geen cijfers over inclusiviteit bij?

“Waar zou ik dan mijn eigen kinderen categoriseren? Zeg het maar, ik heb geen idee. Mijn kinderen zijn geboren uit mij: half-Barbados, half-Nederlands, geboren in Limburg. Hun vader is half-Creools, half-Hindoestaans, geboren in Zuid-Holland. Ze zijn geboren en getogen in Rotterdam maar met een heel gemixte opvoeding. Ze gaan naar hindoestaanse feesten, naar feesten met alleen zwarte mensen en hebben een witte oma. Ze groeien op in Katendrecht en mijn oudste hockeyt bij de B1-selectie van Hockey Club Rotterdam in Hillegersberg.”

Hoe staat het met de inclusiviteit in de hogere lagen van de organisatie? 

“Bedoel je mensen met een andere afkomst? Onder teammanagers is het redelijk, onder afdelingshoofden al minder en onder directeuren veel minder. Ik stel dit ter discussie. De directie heeft ervoor gezorgd dat er meer vrouwen in de concerndirectie zitten en is bereid om spannendere benoemingen aan te gaan. Spannend in de zin van: mensen die niet het geijkte pad hebben doorlopen. Mensen benoemen waartegen we zeggen: ‘Je hebt het misschien nog niet gedaan, maar ik zie het je doen. Je hebt het in je.’ We zijn ook actief aan het scouten binnen de Rotterdamse organisatie op mensen die we eerder niet zo goed in beeld hebben gehad. En op ‘verborgen talenten’ die zeggen hogerop te willen maar tegen een muur oplopen. Zij zijn bij mij gekomen en worden nu begeleid, bijvoorbeeld met coaching.”

Jij zegt dat inclusie ook voor de witte, oude man moet werken. Krijg je klachten van oudere, witte mannen? 

“Ja, want het probleem is dat zij niet altijd het gevoel hebben dat inclusie ook over hen gaat. Jij vroeg net waarom het zo traag verloopt. Door het nastreven van inclusie, van verandering, kom je aan iemands positie. Je maakt het heel persoonlijk. En ik máák het ook persoonlijk met mijn verhaal, waardoor mensen niet meer zo makkelijk kunnen wegduiken. En dat is lastig. Mensen voelen zich snel aangevallen op hun eigen overtuigingen, normen en waarden. De eerste reflex van iedereen is: ik discrimineer niet. Dat is een mooi uitgangspunt,  maar zullen we toch maar een laagje dieper gaan?”

Voordat je verder leest...

Je kunt dit artikel gratis lezen, maar wij kunnen het niet gratis maken. Vers Beton kan alleen bestaan dankzij een bijdrage van lezers. Vanaf 6 euro per maand maak jij onafhankelijke journalistiek in Rotterdam mogelijk!

Nee, ik lees eerst het stuk verder

Profielfoto-Marianne-Klerk

Marianne Klerk

Marianne is historicus en journalist. Rotterdam is in haar ogen de mooiste stad van Nederland, waar eeuwen van stadsvernieuwing en -vernieling kriskras door elkaar lopen.

Profiel-pagina
frank hanswijk

Frank Hanswijk

Fotograaf

Frank Hanswijk (Rotterdam, 1971) is een Rotterdamse fotograaf. Hij ontwikkelde zich breed met werk in journalistiek, reclame, theater en architectuur. De laatste jaren concentreert zijn werk zich steeds meer op architectuur en landschap. Hij benadert de architectuur niet als object maar als plek waarin de mens, al dan niet op de foto aanwezig, een cruciale rol speelt.

Profiel-pagina
Nog geen reacties

Om te reageren moet je ingelogd zijn. Inloggen kan je hier. Als je nog geen account hebt meld je nu aan als supporter of maak hier een gratis reageerdersaccount aan.

Advertentie

Logo_giraffe_01_600x500